05.05.2015 Бизнес

Скорость найма

Третья статья из цикла
«Главные принципы правильного найма»

Помогая почти четверть века другим компаниям по всему миру в найме и общаясь по этому поводу с десятками тысяч различных компаний, мы увидели одну весьма интересную закономерность: независимо от используемой в данной компании технологии поиска и тестирования кандидатов, если весь этот процесс не был быстрым, то данной компании почти никогда не удавалось нанимать по-настоящему эффективных сотрудников.
Если технология найма не позволяет быстро обработать большой поток кандидатов и правильно выявить из них самых достойных, чтобы пригласить на личную встречу, то в любом случае наем не будет эффективным. Почему?
Потому что продуктивные кандидаты обычно продуктивны не только в самой работе, но и в ее поиске. Конечно, бывают всякие исключения, но в подавляющем большинстве случаев чем продуктивнее кандидат, тем меньше времени он ищет работу. Если на объявление о вакансии у нас откликнулись сто кандидатов, то нам понадобится две недели, чтобы повстречаться с каждым, потому что на одну встречу уходит час времени (с учетом перерывов, опозданий, перекуров и перекусов) и провести за день более десяти встреч почти нереально.

Когда мы звоним (или пишем по электронной почте) кандидату, чтобы пригласить его на собеседование через, скажем, девять дней после того, как он послал нам свое резюме, то мы сталкиваемся с одной большой проблемой. Эта проблема заключается в том, что, скорее всего, этот кандидат, начав искать работу девять дней назад, отправил свое резюме не только нам, а еще в десяток компаний.
И если он продуктивен, то существует огромная вероятность того, что кто-то из этих десяти компаний окажется быстрее нас – они его пригласят на собеседование раньше! И когда мы позвоним этому кандидату через девять дней, то он вежливо поблагодарит нас за звонок и сообщит «радостную» новость, что он уже устроился в другую компанию.

Если вы занимались наймом, то знаете такие случаи. Вы звоните кандидату, чтобы пригласить его на собеседование, а он отвечает, что уже нашел работу. Осознайте, что с большой долей вероятности это был самый продуктивный из откликнувшихся кандидатов!

Многие компании решают эту проблему так. Они быстро просматривают все резюме и пытаются выбрать лучших кандидатов, чтобы пригласить их на собеседование (и, соответственно, отсеивают плохих кандидатов), на основании резюме. Тем самым они получают проблему еще больше. Нередко за красивыми резюме скрываются бесполезные кандидаты, а у продуктивных кандидатов бывают очень «серенькие» резюме.

Какой способ решения этой проблемы предлагаем мы, вы можете узнать, ознакомившись с технологией найма «ПЕРФОРМИИ».

Но как бы то ни было, какой бы вы технологией или системой найма ни пользовались, вам необходимо быть в состоянии быстро обработать любой поток кандидатов, не отсеивая при этом кандидатов только на основании их резюме.

С уважением,
Президент «ПЕРФОРМИИ СНГ»
Владимир Сидоренко