05.05.2015 Бизнес

На что смотреть при найме кандидата

Вторая статья из цикла
«Главные принципы правильного найма»


Вообще, вопрос: НА ЧТО СМОТРЕТЬ?– является ключевым в любой области деятельности. Специалист знает, на что смотреть. Дилетант не знает.
Автослесарь-профессионал знает, на что смотреть, чтобы быстро определить, что именно в машине неисправно. Дилетант этого не знает, и поэтому не может найти причину неисправности в автомобиле и, следовательно, не может его починить.
Мастер по рукопашному бою видит, что соперник сейчас будет бить его ногой, еще до того, как нога оторвалась от пола, – он определяет это по перенесу соперником веса тела на другую ногу. Дилетант не знает, что на такие вещи надо обращать внимание, поэтому пропускает этот важный момент и не успевает уклониться от удара.

А куда нужно смотреть на интервью с кандидатом?! Кто-то скажет: «В ГЛАЗА!» Да, наверное, если я буду смотреть кандидатам на их локти или коленки, то я увижу еще меньше. Но что я узнаю, глядя им в глаза? Если вы вспомните того, кто больно и коварно вас когда-то обманул, то, очень может быть, вы при этом вспомните человека с очень честными глазами. И с другой стороны, если вы посмотрите на знакомых вам по-настоящему честных людей, то вы не обязательно увидите у них честные глаза! Так что, выходит, смотря кандидатам в глаза, мы тоже немногое узнаем

Кто-то смотрит на ДИПЛОМЫ кандидатов. Не имею ничего против высшего образования, но мой уже почти 25-летний опыт найма и руководства сотрудниками однозначно ставит крест и на этом методе отбора! Потому что я много видел отличников, медалистов и краснодипломников – некоторые из них работали хорошо, а некоторые ужасно. И наоборот, среди бывших двоечников я видел не только лентяев и разгильдяев, но и также великолепных сотрудников.

Очень многие компании (до того, как узнают технологию продуктивного найма «ПЕРФОРМИИ») много внимания уделяют ОПЫТУ РАБОТЫ в этой области. Видя в резюме кандидата перечень предыдущих работ в той же области, в которой работает и их компания, они отдают предпочтение этому кандидату – по сравнению с тем, у кого нет такого послужного списка. Правильно ли это? Похоже, что нет! Потому что, прочитав резюме кандидата, мы не знаем одну очень важную вещь: а на этих предыдущих работах он приобрел ценнейший опыт получения результатов или только научился делать вид, что работает, и получать деньги практически ни за что? 

Вообще, мы не советуем обращать много внимания на резюме. Ведь там написано то, что кандидат посчитал нужным о себе сообщить, чтобы повысить свои шансы устроиться на работу. Довольно часто за красивыми резюме стоят абсолютно бесполезные для вашей компании кандидаты. И наоборот. В этих резюме обычно не хватает объективных данных о самом главном – о полученных результатах в прошлом.

Результаты в прошлом (в технологии «ПЕРФОРМИИ» их принято называть продуктами) и есть то, на что надо смотреть при найме кандидата. В одной из прошлых моих статей была написана фраза, что самый надежный способ предсказания будущего – это изучение прошлого. Если у кандидата были продукты на прошлых работах, то вероятность того, что он может быть полезен и нам, просто огромная. Если у него этих продуктов в прошлом нет – вероятность того, что данный кандидат окажется нам полезен, просто ничтожна.
Ведь нам от каждого сотрудника нужен именно РЕЗУЛЬТАТ!

Если у кандидата есть результаты в прошлом, то, значит, у нас есть все основания предполагать, что они будут у него и в будущем – при условии, конечно, что мы правильно подобрали ему должность. Надежнее всего дать ему точно такую же должность, как та, на которой он давал результаты в прошлом.

Успехов в найме!

С уважением,
Президент «ПЕРФОРМИИ СНГ»
Владимир Сидоренко