05.05.2015 Бизнес

Хочешь увидеть будущее - смотри в прошлое

Главные принципы правильного найма
Это первая статья из цикла «Главные принципы правильного найма». В каждой статье этого цикла я буду кратко рассказывать об одном из самых важных принципов, которые необходимо понимать и которым необходимо следовать, если вы хотите нанимать тех сотрудников, которые, говоря простым языком, принесут вам больше пользы, чем вреда

Одна из причин, по которой наем сотрудников является сложным вопросом, заключается в том, что наем – это во многом предсказание будущего.

Вот перед нами кандидат на какую-то должность. Определяясь с тем, подходит ли нам данный кандидат или нет, мы на самом деле пытаемся ответить себе на простой вопрос: как (насколько эффективно в первую очередь) он будет работать на данной должности через какое-то время. Т.е. мы пытаемся заглянуть в будущее. Ну а в предсказаниях будущего не ошибается, как известно, только прогноз погоды.
В отличие от прогноза погоды и прочих «ясновидящих» нам с вами, руководителям, просто необходимо минимизировать количество ошибок, потому что каждая ошибка в найме приводит в результате к огромному количеству потраченных сил, времени, нервов, денег и возможностей.

Наших сил, нашего времени, наших нервов, наших денег и наших возможностей!

Так вот, самый надежный способ предсказания будущего заключается в анализе прошлого. Или, другими словами, хочешь увидеть будущее – смотри в прошлое!
Если меня интересует, будет ли снег в середине декабря на лучшем, на мой взгляд, российском горнолыжном курорте Шеригеше, который находится в Сибири, недалеко от Новокузнецка, то правильнее всего мне будет выяснить, как обстояли дела со снегом в Шеригеше в середине декабря последние несколько лет. И я получу очень неплохое представление о моих шансах покататься на горных лыжах в Шеригеше в середине декабря этого года.
На самом деле это очень простая и естественная мысль – смотреть в прошлое, если хочешь узнать что-то о будущем, и делать выводы о будущем на основании прошлого.
Например, у вас есть 20-летняя дочь, которая наконец-то остановила свой выбор на одном из многочисленных своих ухажеров и рассказывает вам о женихе. Она говорит, что ему 38 лет, он занимается бизнесом, у него много денег и он в отличной физической форме. Что он был пару раз женат, и у него трое детей, и со всеми с ними у него хорошие отношения. Вы всё это слушаете с нарастающим интересом, а дочь продолжает… Она говорит, что познакомилась с каждой из его прошлых жен и они рассказали ей, что развелись с ним, потому что когда он выпивал, то сильно бил жену, а выпивал он регулярно…. В этот момент вы посматриваете на свою дочь вопросительно, а она говорит вам, что обсуждала это с женихом и он ей пообещал, что пить бросит, а кроме того, в любом случае не тронет ее пальцем никогда в жизни…
Что вы посоветуете в этот момент своей дочери? Вы ей посоветуете не верить словам, а смотреть на то, что было в прошлом! Вы скажите: «Беги от него, дочь!»
Если говорить о нашей авторской технологии найма (которую мы разработали в компании «ПЕРФОРМИЯ»), то этот принцип можно сформулировать так: мы не верим в то, что момент устройства к нам на работу окажется поворотным в судьбе данного индивидуума. Если, например, он в прошлом часто опаздывал на работу, то, несмотря на все его заверения, у нас нет оснований верить в то, что, устроившись к нам на работу, он опаздывать не будет. Если он часто на прошлой работе хамил коллегам и клиентам, то мы предполагаем, что он будет хамить и у нас. Если он ленился и обманывал своего предыдущего руководителя, то у нас, если мы его возьмем, есть хорошие шансы быть обманутым своим ленивым новым сотрудником. И самое главное, если на прошлых работах он производил много качественных результатов, то у нас есть основания предполагать, что он будет полезен и нам (хотя, конечно, это сильно зависит от того, на какой должности он работал там и какую должность дадим мы ему у нас). А если на прошлых работах он полезных результатов производил мало, то нам он точно не интересен!

Из этого следует, что самое главное – это как следует исследовать прошлые работы кандидата. На интервью, например, нет смысла тратить время на обсуждение того, как он видит себе работу у нас – мы этим просто проверяем его способность сказать нам то, что мы хотим услышать. На интервью с кандидатом надо говорить только о его прошлом; в первую очередь – о его прошлых работах. Так как мы понимаем, что некоторые кандидаты могут нас обманывать, кроме интервью нам необходимо тщательно наводить справки о кандидате с его предыдущих мест работы. При этом самое большое внимание уделяем результатам, которых он там достиг. Всё остальное – существенно менее важно.
С уважением, 
Президент «ПЕРФОРМИИ СНГ» 
Владимир Сидоренко