14.12.2013 Консалтинг

Кто такой этот рекрутер Executive Search?

Кто такой этот рекрутер Executive Search?
В очередной раз хотелось бы поговорить на тему: Кто такой тот самый рекрутер, работающий в Executive Search?
Когда речь заходит о подборе топ-менеджеров в ту или иную компанию, перед акционером или первым лицом встает вопрос: кому доверить эту работу, чтобы:
1. Попадание было 100%-м,
2. Были соблюдены разумные сроки закрытия позиции,
3. Не тратить много времени самому на участие в процессе.
В большинстве случаев вопрос замены руководителя связан с необходимостью качественных перемен в модели бизнеса, когда этого требует рынок, либо старая команда выполнила свою миссию и тормозит рост.
Иногда отдельные топы сами покидают компанию, принимая более перспективные предложения.
И в том и другом случае вопрос подбора руководителя крайне критичен, что накладывает определенную степень ответственности на рекрутера.
Казалось бы, дальнейшие действия специалиста, которому доверили подбор, абсолютно понятны: четко понять задачу, выстроить стратегию поиска, найти и прособеседовать людей, отобрать фаворитов и представить их заказчику. Классика жанра! И любой мало-мальски опытный рекрутер без запинки расскажет вам пошагово, что он будет предпринимать в режиме реального времени. Вопрос лишь в том, что стоит за этими словами? Какова глубина понимания проблемы? Насколько осознаны его действия и их последствия?
Давайте теперь обо всем по порядку. И так, задача № 1, четко понять задачу:
Это отправная точка. От того, насколько правильно будет понята и сформулирована задача, будет зависеть правильность направления, в котором будет двигаться рекрутер и результаты его работы.
Для того чтобы обозначить, кого именно необходимо найти, акционер или генеральный директор потратит не более 15-20 минут, для него и так все более чем понятно. Он никогда не будет рассказывать Вам всю историю создания и становления бизнеса, о структуре портфеля и сложностях привлечения инвестиций, об агрессивности конкурентов и неэффективности бизнес-процессов внутри компании. У него попросту нет на это времени.
С этого момента начинается самый ответственный этап работы рекрутера. Во-первых, он должен достаточно глубоко и очень оперативно проанализировать рынок, на котором работает компания, как в макроэкономических аспектах, так и с точки зрения внутренних (отраслевых) процессов, тенденций, трендов, прогнозов. Рекрутер должен четко понять, какие общие задачи на сегодня стоят перед всеми игроками этого рынка, чтобы не только «оставаться на плаву», но и быть успешными. Определить положение компании на рынке. Во-вторых, необходимо изучить внутреннюю структуру, бизнес-модель, процессы, основные цифры из отчетности в ретроспективе 3-5 лет, чтобы понять, что происходило с компанией на этом отрезке времени, а главное почему. Проанализировать степень эффективности основных структур. И когда у рекрутера сложится ясное представление о текущей ситуации, задачи, которые должен решить новый руководитель и его профиль будут окончательно понятны.
Останется лишь вопрос, насколько реалистична та картинка, которую в результате всех своих изысканий нарисовал себе рекрутер? Точнее, какими компетенциями должен он обладать, чтобы эта картинка была максимально реалистичной.
Ответ, на мой взгляд, очевиден. Безо всякого сомнения рекрутер Executive Search должен обладать определенного уровня фундаментальными теоретическими знаниями в области экономики, финансов, бизнес-анализа, операционного управления, и мн. др. Это даже не обсуждается. Но самое главное это то, что он должен иметь практический опыт подобной аналитической и управленческой работы внутри реальных бизнес-структур в качестве эффективного топ-менеджера. Иначе адекватного результата его работы не будет.
Конечно, здесь можно поспорить, но Вы доверили бы свое здоровье врачу, хорошо знающему предмет лишь в теории? Вы легли бы под скальп хирурга, ни разу в соей жизни не проводившего операции, обладающего лишь хорошими теоретическими знаниями в хирургии? А ведь любой бизнес, это тоже живой организм, попытки вмешательства в жизнедеятельность которого могут привести к самым плачевным последствиям.
Рекрутер, не обладающий практическим опытом руководства бизнес-структурами, всегда будет идти на ощупь, опираясь только на теорию. А результаты его работы будут носить в большей степени случайный характер, и как результат, большое количество впустую потраченного времени, как своего, так и нанимающего руководителя.
Простой пример. Стоит задача найти Председателя Правления банка, отвечающего за розницу. Уровень банка понятен, уровень позиции тоже. Как будет работать типовой рекрутер? Он станет искать людей, которые в то или иное время занимали аналогичные позиции в аналогичных структурах. Будет ли среди них подходящий кандидат? Не факт! Потому как, в десяти разных банках, в разное время, перед практически одинаковыми менеджерами могли стоять 10 абсолютно разных, а иногда и диаметрально противоположных задач. И именно под эти задачи нанимали конкретных руководителей, исходя из их предыдущего опыта, успехов и менталитета. Сможет рекрутер без бизнес-опыта «на кончиках пальцев» прочувствовать эту задачу и не ошибиться? С большой долей вероятности нет.
И так, если мы четко нарисовали себе профиль будущих кандидатов, то следующим этапом будет выстраивание стратегии их поиска. То есть плавно переходим к решению задачи № 2.
Задача не из простых. Анализируя схожие отрасли, рекрутеру необходимо определить те структуры, которые не так давно совершали прорывы, аналогичные тем, которые запланировал наш заказчик, а также понять, кто именно из менеджеров эти прорывы реализовал.
И снова встает вопрос компетенций рекрутера, осуществляющего подбор, в особенности их практической стороны.
Задача № 3: Следующим шагом будет найти этих менеджеров, заинтересовать их нашим предложением, и провести предварительное интервью.
С кем кандидат будет разговаривать на равных, чтобы полностью раскрыться? Только с равным, или более сильным менеджером, у которого за плечами есть свой успешный опыт управления бизнесом. Не с тем, кто только искусно манипулирует профессиональной терминологией, ничего не имея за Душой, но с тем, кто глубоко разбирается в сути вопроса.
Задача № 4: Отобрать фаворитов и представить их заказчику. Казалось бы простое логическое завершение процесса, не требующее особых усилий. Тут тоже не все так просто. В мире нет ничего идеального. Ровно так же, как и нет идеальных кандидатов. И в их оценке нанимающим менеджером всегда присутствует большая доля субъективизма. Нужно быть виртуозом, чтобы грамотно презентовать своего соискателя, примерив его на каждую из стоящих задач, оценив вероятность успеха в их решении. Как это сможет сделать рекрутер ни разу не находившийся в «шкуре» заказчика в подобных ситуациях? Вопрос риторический.
У меня сам собой напрашивается вывод: Профессиональным рекрутером Executive Search может стать исключительно тот, кто сам имеет опыт успешного управления бизнесом, подтвержденный практическими достижениями и пришел в рекрутинг сознательно, как в увлекательнейшую сферу, способную напрямую влиять на эффективность работы компаний в различных отраслях экономики.