06.09.2011 Консалтинг

Управление эффективностью работы сотрудников

Паринова Анна, бизнес-консультант Центра Развития Персонала EVOLUTION отвечает на вопрос: Существует ли универсальный процесс управления эффективностью работы, который соответствует потребностям всех организаций?

Вряд ли. Выбор способов зависит от корпоративной культуры, от заинтересованности и участия в данном процессе высшего и среднего уровня руководителей, от компетентности HR-менеджера.

ОТЛИЧИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ ОТ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА.

Существует два понятия, направленные на повышение эффективности работы сотрудников в организации: управление эффективностью работы и оценка деятельности сотрудника (Performance Appraisal). Основой для создания оценки деятельности служит управление по целям (Management by Objectives). Данный подход часто подвергается критике со стороны HR- специалистов из-за своей основной направленности на оплату по результатам, а также из-за недостаточного внимания к определению потребностей в развитии сотрудников. Однако многие руководители, как раз благодаря ориентации на результат, с успехом используют данный подход.

Не оспаривая важности материальной мотивации для человека, тем не менее определим, что приоритетом процесса управления эффективностью работы является развитие организации и ее человеческих ресурсов.

ЭТАПЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ

1. Планирование
 Согласование целей и ожидаемых результатов - совещание по планированию
2. Совершенствование и обновление плана
 Обсуждение и коррекция планов – совещание по обратной связи
3. Обзор и подведение итогов
 Обсуждение планов развития – согласование оценки работы
4. Вознаграждение за труд
 Составление проекта годового плана

Что предшествует самооценке сотрудника и разработке проекта планов и целей?

Прежде чем сотрудник приступит к самооценке и планированию, он должен быть готов к данному этапу управления. Ответственность за это несет руководитель.
Это означает, что сотрудник знаком с моделью ключевых компетенций, если таковые существуют для его должности, и осведомлен о целях организации на предстоящий период.

Какую роль играют компетенции в управлении эффективностью работы?

Компетенция – это уникальная система знаний, умений, навыков, способностей, ценностей, необходимая для эффективного выполнения профессиональной деятельности на основе установленных стандартов.

Существуют:
КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ – стандарты поведения для всех категорий работников и касаются всех видов деятельности организации.

ОБЩИЕ КОМПЕТЕНЦИИ – включают стандарты поведения для некоторых должностей

ТЕХНИЧЕСКИЕ (или специальные) КОПЕТЕНЦИИ – применяются в отношении определенной группы должностей.

Если в компании существуют какие-либо типы компетенций, то сотрудник должен быть ознакомлен с ними в процессе введения в должность. К сожалению, у многих руководителей часто не хватает времени на беседу с сотрудником. Однако нередко даже непродолжительная беседа может оказать влияние на формирование организационной культуры.

Почему одна компания разделена на группы людей, имеющих разное представление о мире и том, какой должна быть организация, в которой они работают, а другая считает себя сплоченной командой, верит в сотрудничество и способна справляться с трудностями?

Существует несколько причин, от которых зависит формирование культуры организации:
 Основную роль играет то, как сотрудники общаются друг с другом.
 Важно, каким образом они получают распоряжения и как к ним относятся.
 Огромное значение имеет тот факт, часто ли возникают конфликты и как они разрешаются.
 И, конечно же, то, как чувствует себя отдельный человек в данной организации: считает ли он себя членом команды или изгоем, верит ли он сотрудничество или ему все безразлично.

Культуру компании определяет ее собственник. Самое главное для владельца бизнеса – определить для себя даже не то, чем именно он хочет заниматься, понять, с кем ему нравиться работать.
Поняв, какие люди могут разделять с ним его идеи, собственник компании сможет создать наиболее эффективную команду. При этом необходимо не забывать всем руководителям: для того чтобы управлять поведением работников, необходимо уметь управлять своим собственным поведением.

По вопросам создания эффективно действующей управленческой команды пишите info@zrp.spb.ru
или звоните по телефону +7(911)929-19-01