22.06.2011 Выставки, круглые столы, пресс-конференции

Круглый стол «Лучшие HR-практики Нижнего Новгорода»

Мероприятие позволило обменяться опытом в реализации успешных HR-практик, услышать мнение приглашенных экспертов из российских и зарубежных компаний.

Конференцию посетило более 30 человек, в том числе представители компаний Intel, SCHOTT Flat Glass Rus, Unilin Flooring Russia, Orange Business Services, Вымпелком, PepsiCo, Форсу-Банк, Максидом, Сибур ЦОБ, МЕРА, Банк Intesa, Волго-Вятский Банк Сбербанка России и многие другие.

Особенностью мероприятия стало то, что участники смогли услышать доклады о применении на практике трех разных подходов к управлению человеческим капиталом.

Темой доклада, открывшего круглый стол, стала «HR-тренды 2011». Операционный директор Adecco Group Russia Елена Бондарева рассказала о мировых тенденциях, которые начали проявляться уже сейчас: нехватка талантов, новые ценности и этика, распространение временной занятости, новый образ жизни, старение населения. C одной стороны, новые требования компаний к сотруднику – инновационный подход, талант, импровизация, гибкость - а с другой стороны, ожидания работника от работодателя – новые ценности, другие приоритеты и желание большей автономности, формируют необходимость в новом типе работника – гибкого сотрудника. Этот новый тип повлияет на способ привлечения и удержания сотрудников со стороны компаний, а также на более широкое распространение временных форм занятости. Но это еще перспектива недалекого будущего, а что касается текущей ситуации на рынке труда Нижнего Новгорода, Елена Бондарева отметила следующие тенденции:
 серьезное преимущество у кандидатов с опытом работы;
 сезонные колебания на спрос специалистов;
 в летний период активен рынок временного труда в связи с сезонным пиком (производство, продажа товаров народного потребления, сфера обслуживания);
 интерес к молодым специалистам без опыта работы показывает положительную динамику, но все еще далек от уровня востребованности в Москве и СПб;
 основные способы поиска работы: через кадровые агентства, интернет, рекомендации родственников, сослуживцев, знакомых, сотрудников предприятий;
 большинство объявлений о поиске работников касается следующих сфер: IT, продажи, производство, финансы.

Круглый стол был продолжен докладом Вероники Кормишиной, HR-директором ООО «Объединенные пивоварни «Хейнекен», филиала «Волга» «HR-бизнес-партнер производства».
Вероника отметила, что в разные периоды времени у службы персонала могут быть разные задачи и что HR-служба уже давно не сводится лишь к административным функциям.
На Heineken уже несколько лет действует программа повышения эффективности производства. Ведь все потери стоят денег, и любая компания не может себе позволить их иметь. В основе программы повышения эффективности лежит TPM (Total Productivity Maintenance) - инструмент, разработанный в Toyota в середине прошлого века. Ключевым моментом TPM является вовлечение работника в повышение эффективности обслуживания оборудования. У работников расширяются функции, им делегируется ответственность, вкладываются большие средства в повышение квалификации и рост мастерства, совершенствуется система мотивации.
Для внедрения такого подхода к производству, прежде всего, было необходимо изменить подход сотрудников к своей работе. Ведь ТРМ требует глубокого вникания в процессы, более осознанного отношения к работе. Работник не просто выполняет свои основные обязанности, но и думает о том, как сделать свою работу лучше и эффективней. К сожалению, далеко не все принимают такой подход.
Особое место в ТРМ занимает обучение персонала. Сотрудники, работающие на производстве, сами обучают друг друга, поскольку именно они лучше кого-либо другого знают свое оборудование. Причем, обучение должно быть про-активным.
Также на производстве Heineken применяется 3М-анализ (man, machine, method, material) проблемы.
Регулярная аттестация персонала способствует отсутствию производственных потерь, вызванных навыками персонала. Оценки сотрудников могут меняться от аттестации к аттестации. Здесь учитывается всё: навыки работы на оборудовании, талант тренера, поведенческие характеристики.
Для долгосрочного анализа и построения прогнозов накапливаются статистические данные.
Из сложностей внедрения системы ТРМ Вероника Кормишина отметила, во-первых, человеческий фактор, а во-вторых, поиск высококлассной ТРМ-команды. Для успешного внедрения требуется постоянная коммуникация с сотрудниками, причем руководству и HR-службам в этом вопросе необходимо быть про-активными.
И здесь как раз находит свое отражение одна из ключевых HR-тенденций: гибкость и новаторство со стороны сотрудника, умение посмотреть на процессы с другой стороны.

Рагузина Екатерина – директор по персоналу Нижегородского Машиностроительного Завода - рассказала об особенностях HR-практики на НМЗ.
На НМЗ для привлечения сотрудников активно используется система наставничества. После прохождения практики студентом проводится двустороннее анкетирование, в ходе которого выясняется обоюдное желание в будущем продолжить работу на предприятии. Система наставничества также включает адаптацию персонала, состоящую из нескольких этапов.
Для формирования кадрового резерва используется регулярная аттестация сотрудников. Как правило, каждый работник, если у него есть желание, может освоить вторую специальность. Но здесь есть своя сложность. Екатерина Рагузина отметила, что в настоящее время некоторые соискатели или сотрудники, осваивающие дополнительную специализацию, не могут получить допуск к работе по медицинским показаниям.

Заключительным выступлением стал доклад Софьи Исаковой – директора HeadHunter Нижний Новгород - «HR брендинг в HeadHunter. Взгляд изнутри». Все привыкли к тому, что HH.ru дает рекомендации по управлению, мотивации, удержанию персонала, снабжает информацией о кандидатах. Здесь же, на конференции, появилась возможность получить представление о том, как HeadHunter строит свою собственную HR-политику. В своей работе HH.ru активно использует постоянную дистанционную работу, в т.ч. и из-за границы, а также, как клиентоориентированная компания, работу в неурочное время и праздники.
HR-брендинг идет в 2-х направлениях: на внешнюю и внутреннюю аудиторию. Распространение информации о HH.ru как о работодателе происходит по нескольким каналам: через социальные сети, презентационную страничку, снабженную интерактивной игрой, и через собственных сотрудников HeadHunter.
Для сотрудников компании регулярно организуется обучение, включая кросс-стажировки, поездки в региональные офисы, дистанционное обучение. Для быстроты решения вопросов и принятия решений используются конференц-коллы. На внутреннем сайте компании есть специальный раздел, где любой сотрудник может анонимно выплеснуть свое недовольство чем-либо. Главное, чтобы сотруднику HeadHunter было интересно работать, и этот интерес подкрепляется жесткой системой KPI.

Каждое выступление сопровождалось активным обсуждением и дискуссией.
Удачный формат мероприятия, его информативность и актуальность способствовали общему решению продолжить практику подобных круглых столов и, как отметила Анна Майорова - Branch Manager Adecco Group в Нижнем Новгороде - сделать их доброй традицией Нижнего Новгорода.